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2009.05.02 (Sat)

年齢が金になる国

今日の内容はけっこう下火になってきたけど内定切り問題について取り合えたblogについて紹介します。


内定取り消し問題の本質



このエントリーでは内定切り問題の本質を以下の2点に集約しています。

・もっとも低賃金の新人候補だけを切ることに、意義や意味はあるのか
・新卒至上主義の日本で、新卒時にこけると後々まで響く



また内定切り規制を行った時の影響として


・正社員採用をきわめて優秀な人間のみに限り、後は非正規雇用にシフト
・“内定”が雇用契約化し、辞退も難しくなる


の2点を挙げています。


影響として挙げた最初の1点は他のところでもよく言われていることです。
これは、「そもそも会社というのは数パーセントの優秀な人で成り立つ」という意見からも支持されるんじゃないでしょうか。
会社としてはどうしてもいて欲しい人以外を必死に守る必要性は部署にもよりますが大きくないのかもしれません。
長年の経験がものをいう部署か、それとも新しい発想・行動が必要な部署なのかでは求める人材も全く異なるでしょう。
なのに全ての部門を一律の管理の下で扱うほうが無理があるというものです。
特に自分のやっている研究部門はもちろん経験はかなり必要ですが、同じ発想にとらわれすぎたり、自分の経験にとらわれすぎるとむしろ良くないので人材の新陳代謝は必須なのではないでしょうか。
日本のホワイトカラーは生産性が低いといわれているので企画や営業部門などはより一層の流動性が必要なのかもしれません。


後の1点は内定切り問題が起きたと同時に言われてましたよね。
「学生側も内定辞退を頻繁にするのに会社が内定切りになったとたんこれだけ騒ぐのはおかしい」と言った議論です。
自分自身も内定辞退したので他人事ではありません。
内定辞退をするときはかなり心苦しい思いをしましたが、内定切りをする会社側の思いはそれ以上なんじゃないでしょうか。
こういうのはトレードオフであり、内定切り禁止になれば内定辞退ができくなって当然なので(どうも海外では契約となるので違約金が発生するらしい)どちらを取るかといわれれば自分なら内定辞退が出来る制度を採ります。


そして、このエントリーでは内定切り問題の本質を「年齢」にあることを示しています。
これはこのblogでも取り上げましたが日本の雇用制度と年齢は切っても切れない関係であること今さら言うまでもありません。
常に年齢と照らし合わせてスキルの評価や給料が決まってきます。
なので年齢を経てからのチャレンジが非常に困難になる制度でもあり、新卒に対してはもっとも安く人材を雇える異常な付加価値を与える制度でもあります。
今の部署でも能力だけを見るとちょうどチームの真ん中層がもっとも高い能力をもっていますが、年齢のため、明らかにそれより劣る能力の年長者(といっても5歳上程度)が仕切っています。
そのため、全体の能力が活かしきるどころか足をひっぱってしまう為なかなかチームが回らないというのが現状です。
特定派遣社員ですらこういう事態に陥るということはもう日本の病気といってもいいでしょう。



安定期にあった高度経済成長期ならまだしも変化の激しいこの時代に硬直的なシステムをいつまでもとることは日本の負の遺産です。
いつまでもバラマキなんて時代錯誤なことをやっていないで、企業が流動性を取らざるを得ないような制度を作って欲しいものです。





いつのまにかカウントが4000を超えていましたね。
次は5000を目指して頑張ります!
応援よろしくお願いしますm(_ _)m
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